一个女生的自杀,引发了一场影响日本企业界的大改革


劳动方式为什么改革

2015年的圣诞节,电通,入社不到一年的新员工高桥茉莉因不堪长期过劳工作,最终选择了自杀。据报道,高桥被发现死前每月加班105小时左右,调查报告作出她是因心理负担引发精神障碍最终导致过劳自杀的结论。而高桥茉莉已经不是第一个由于工作压力而自杀的电通公司社员了,90年代的大嶋一郎的自杀事件最终也是被最高法院裁定为过劳死

电通公司的这件事情在日本再一次引起了轩然大波。而最大的影响则是让社会把目光再一次投向日本现有工作制度当中的种种弊端,进而间接地助推了一场正在轰轰烈烈展开的工作方式改革。

图:殿堂级black企业:电通

实际上,劳动者的就业问题,长年以来都是各发达国家面临的普遍困境。欧盟为力求稳定所有工人的就业,确保公平的工作条件,提倡实现“以工作为中心的安全社会”;而美国在特朗普就任以来则一直致力于通过阻止企业对外投资以及生产外包,限制移民数量等劳动政策,增加美国居民的就业机会;韩国则是总统亲任就业政策管理中心委员长,通过缩短工时及推广弹性工作制创造工作机会。

图:“美国第一”的川普

而由于少子化及高龄化等社会问题,日本的经济增长率持续低迷。同时受到年功序列制度、契约社员、非正式员工等劳动制度的深刻影响,导致日企工作效率低下、同工不同酬、女性职员工作保护欠缺等问题一直无法得以有效解决。我们先来通过一组数据,看一下日本和欧美国家相比到底差在哪里。

日本劳动政策研究・研修机构17年间一直致力于对日本和OECD(经济合作与发展组织)各国的劳动数据进行比较统计。2016年日本的平均劳动时间为1713小时,比德国高350小时,正式员工的平均劳动时间甚至超过2000小时。但日本的劳动生产率自上世纪90年代以来仅提升了1%,约为美国的60%到65%、欧洲的80%。这种高强度却低产出的工作方式一直以来都困扰着日本公司。而且由于和欧美不同,日本严格的等级式管理模式、凡事“报告、联络、相谈”的工作氛围、和“与成果相比更看重努力”的评价方法,又同时造成了“领导到几点,我就到几点”、“白天不做事,加班到深夜”、“不求有功,但求无过”等一系列的职场怪象。日本的这种高压低效的工作方式最终导致了长时间劳动人数比例的一直居高不下。据统计,日本的就业中长时间劳动人数比例达到惊人的20.8%。反观欧美发达国家,最高的美国也是16.4%,其他如加拿大以及欧盟各国都控制在10%-15%之间。德国甚至只有9.6%,和日本形成了鲜明的对比。

图:各国劳动生产性水平

而在女性就业方面,由于长期的“男主外、女主内”和“男尊女卑”的思想,虽然现在也有不少女性走进了职场,但很多情况下,女性要么是在结婚之后选择离职一直当家庭主妇,要么是在育儿结束之后才重新回到职场。但由于日本在对于女性育儿期及之后回归职场的工作保障尚未完善,职场女性的地位也一直无法得到有效的提升。而日本的职场又比较讲求职业生涯的一贯性,所以从调查来看,日本的管理层中女性的比例为可怜的12.5%,仅比韩国高出两个百分点,但和其他欧美国家相比却仅仅是他们的一半左右。甚至就连马来西亚这样的穆斯林国家在这一点上似乎都比日本做得要好一些。

图:就业者及管理者的女性比例

最后我们来看一下非正式员工、特别是短时间劳动者在全就业人口中所占的比例。在这一数字上日本是美国的将近两倍,和欧盟平均水平相当。但是另一方面,欧盟的短时间劳动者人数虽多背后却有着其法令上完善的保护。如荷兰,从石油危机以来,为了摆脱经济的停摆,早在1982年政府、企业和劳团间就已签订协议(Akkoord van Wassenaar),积极推进工作共享(work sharing),创造短时间劳动就业岗位并积极保障待遇平等。而反观日本,虽然现在短时间劳动者越来越多,但是劳动保障方面却仍旧很不完善。这一点从收入上也反映得相当明显。欧美各国的短时间劳动者待遇能达到正式员工的70%-85%,而日本却仅仅是58%

图:就业者中短时间劳动者的比例

基于以上种种原因,日本首相安倍晋三希望通过劳动方式的大改革,以吸引更多劳动者就业、提高劳动效率;并借此解决长工时问题、强化同工同酬、鼓励女性进入职场等问题,盼能进而提升日本中长期的经济增长能力。

劳动方式改革改什么

2016年9月,日本成立了劳动方式改革实现会议(日语:“働き方改革実現会議”,简称“实现会议”),并由安倍亲自担任议长。他在首次会议中表示:“这是为改变日本的劳动方式而迈出的历史性一步。2017年将成为出发点。”最后,历经十次讨论,实现会议提出了包括九个核心改革主题项目和推动策略,制定了改革内容涵盖劳资各大方面的《劳动方式改革实行计划》,并与2017年3月正式开始执行。那么到底安倍政府的劳动方式改革改了什么呢?我们接下来就来介绍一下各项主题的主要内容。

工同酬等方式改善非正式员工的就业待遇

我们前文提到,目前日本非正式员工占所有员工的比例有所增加,但工资、福利和待遇却远远不及正式员工。为了调动这些员工的积极性,政府于2016年12月制定同工同酬指引草案,并通过修法的形式保障员工工资、津贴、假期、福利方案、安全卫生、教育和培训等方面的合理权益。并且仿效欧洲的制度,计划将非正式员工的薪资提升至正式员工的70%-80%

工资、提高劳动生产率

对于希望摆脱通货紧缩的安倍政权来说,企业工资提升和与此相应的个人消费扩大,能够实现经济的良性循环。因此在这次改革中,提高工资待遇被视为攸关改革成败的重要执行项目。安倍在实现会议上曾亲自要求劳资双方在2017年的“春斗”中“至少要保证与今年(2016)年一样的涨幅”,达成了连续四年提高工资标准。此外,“实行计划”中规定以年增长3%的涨幅持续提高最低工资标准,希望将时薪从2016年的823日元持续推高至1000日元。此外,为了提高劳动积极性,绩效评价的整体改革也在筹划当中,其中“脱时间给制度”则是其中的一大焦点。接下来日本政府将以不按工作时间而是按成果来支付工资的这项“脱时间给制度”,持续推进安倍经济学政策。

长时间劳动,设定带有处罚条款的劳动时间上限

这一条也是改革的焦点之一。原因在于此次改革对此前日本长期沿用的劳动基准法第三十六条(又称36协定)的内容进行了彻底改善和制约。原本劳资双方根据《劳动基准法》第36条如达成协议,便可使8小时以上的长时间劳动合法化。通过本次改革,则规定了通常情况下,月加班小时数的上限被设定为约45小时,年加班则在360小时左右,特殊情况下,年加班上限可延长至720小时,允许每年繁忙期最多6个月超过月加班上限,但繁忙期的单月加班小时数不能超过100小时。虽然也有“日本经团联”以企业员工的工作自由度会因此受限为由,对设上限持慎重态度,但在安倍的裁定下已确定并贯彻于相关政策。4帮助转职、再就业

由于劳动力短缺和对全球专业人员需求的增加,日企开始争抢专业技术与自身管理人才,使以终身雇佣制文化闻名的日本职场逐渐松动,市面上出现了一批又一批转职介绍公司。2016年转职的日本人超过了300万人,创下了7年来新高,而45岁以上的中年转职比例也有显著提升。这样的人才竞争使得劳工流动性增加,整体而言也将有利于推升薪资报酬。但目前日本的薪资体系和退休金仍属年功序列制,税收制度也倾向于资深劳工,这成了处于薪资高峰期的中年员工转职的最大阻碍。为了扫清这一阻碍,日本将于2018年进行修法对此问题加以补救。

的劳动方式,承认兼职和副业

由于日企多采用终身雇佣制,员工被限缩在单一岗位,即使对于非正式员工也多有着不得兼职的规定。这点显然对企业人才的充分利用和激活人才市场造成了阻碍。为此,日本政府着手修订就业规则条例,将兼职和副业的相关规定合法化,由“原则上禁止”改为“原则上认可”;并对衍生的保险和加班费计算方式也提供了制定方针。此外,浮动时间、在家勤务等一系列举措的提出也建立了灵活劳动方式的基础。

更适合女性、年轻人的工作环境

作为“安倍经济学”中三支箭之一的“女性经济”,其目的是为了提高女性在企业中的参与度,充实日本劳动力,最终实现振兴经济的目的。其中主要目标是在2020年前女性的管理职比例提高到30%。但由于前文中所提到的因育儿而需要离开职场导致的职业生涯断层问题,日本存在进入30岁以来女性的劳动参与率大幅下滑的现象。为了留住更多女性,日本从2013年开始扩增幼儿托育机构,并充实了企业复职制度,以期待消除职场上针对女性的“玻璃天花板”。此外,在鼓励年轻人就业方面,政府也开始强化充实个人学习和支援因就职冰河期而找不到工作的年轻人。

老年人就业

日本是一个老龄化严重的社会,到了2013年日本65岁以上的老年劳动人口占劳动者总体比例首次超过了10%,比欧美国家高出了1%-5%。如何完善符合老年人情况的工作环境也成了此项改革的一个重点。根据日本2013年修订的《高龄者雇佣安定法》,企业有义务继续雇用60岁以上老年人,此举对带动65岁以上老年人就业有推动作用。而本次的实行计划也将继续完善相关政策。

看护、护理人员在工作与育儿上的两难困境

日本同时也是一个少子化的社会,为了达成2025年度出生率1.8这个目标,日本对护理相关人才和设施的确保可谓是不遗余力。首先是改善保育员待遇,预计将保育士工资提高2%,有经验者力争月薪加薪4万日元,看护士的平均工资则每月提高1万日元。此外也积极促进男保育士的就业。且由于越来越多的现役劳动力因孩子无法进入保育所而不得不离职育儿,政府更是提出了育儿给付可最高发放至2岁的规定,为现役劳动者营造安心的工作环境。9积极接纳外国人才

原先日本所接纳的外国人才,大多限于研究人员和经营者等“高度专门人才”和基于“技能实习生制度”的实习生,以及通过经济合作协定的部分人员。但由于劳动力的不足,引进外国劳动力已经成了必然趋势。日本政府将推出一系列举措整备就业环境、保障其在日生活,确保能充分发挥其特长。此外,日本政府已放宽高度专门人才取得永久居留权的标准,满足配点70分以上的滞留3年即可获得,而满足配点80分以上者则只需1年,期盼能借此吸收高级人才

随着安倍政府挥舞起改革的大旗,企业界各公司也纷纷开始着手进行改革。其中还有些企业更是进行了一些独特而大胆的尝试。比如Recruit及其旗下企业推行了“以全体员工(包括非正式员工)为对象的在家办公”;日本雅虎则研究实施每周三休制度等等。

图:Premium Friday

劳动方式改革的意义和陷阱

改革永远是一场“当局者迷”的游戏。我们很难从改革的项目本身来评价改革的好坏。所以这里我们通过“必要性”、“有效性”、“效率性”三点来进行分析。

图:政策评价的观点

首先,“必要性”指的是行政手段是否符合当下国民和社会需求以及是否需要政府的出面。此次日本政府汇总的执行计划针对育儿、护理和工作的兼顾、促进老年人就业等雇用领域的9项课题全面提出了对策,这一点意义重大。雇用制度改革经常因劳资对立而遭遇挫折。可以说此次由日本政府形成首相主导局面,为解决劳资之间无法解决的未决问题铺平了道路,在这一点上迈出巨大一步。

不过结合日本现在的社会问题来看,仍旧不免有以下几点担忧。首先,日本企业长期不给员工加薪的问题根源在于与日本经济几十年来不景气;此外,劳动方式改革期望促进女性和老人就业,但受限于日本特定的社会文化,能够就业的女性数量有限,同时,日本已经出现了“下流老人”、“过劳老人”(指因贫困而不得不工作到生命最后一刻的老人),老人就业也恐怕难有大幅提升。因此在政策扶持的同时如何改善整体经济环境仍旧是安倍政府所面临的课题。

其次,“有效性”指的是政策的实施能否符合其期待的效果。关于这一点,光从在政策意见听取过程中是否完全符合企业和劳动者的期待来说就仍旧值得商榷。这场政府主导的改革虽然在立案时就注意到要多听取各方意见,特别是有识之士和业界相关人士的意见。不过从政府公布的名单来看,大部分听取意见仍旧集中于大企业,而忽视了中小企业的意见。这容易导致改革流于表面,难以深化。

此外,在条目细化的过程中,包括伴随“阵痛”的改革在内,日本政府有必要完善旨在提高日本的劳动能力的规则。在此次的实行计划中,税制和社会保障的改革仅为抽象论,难以实施。而在限制长时间劳动的方面,更有将问题一股脑抛给一线职场的嫌疑。实际上,如果不能从根源解决为何会造成加班的问题,而仅仅限制劳动时间,则最终很可能导致员工压力的变相增加。

最后,“效率性”是指投入的资源和获得效果之间关系是否合理。这一点可能会戳到日本政府的痛处。日本政府实际上在财政方面一直是吃紧的。1990年到2017年,社保费用从13.3万亿日元上升到33万亿日元,财政预算占比从19%上升到34%。为配合“劳动方式改革”,2017年12月,日本政府制定了规模为2万亿日元的一揽子育儿政策,其中的1.7万亿日元需要通过增加消费税来实现,0.3万亿日元要由企业负担,社会普遍担忧日本债务负担将进一步加重。如何保障“劳动方式改革”的财源,将成为安倍政府面前的一道难题。

图:工作与生活的平衡(work life balance)

包括中日韩在内的东亚国家受到儒家文化的深刻影响,普遍养成了吃苦耐劳、辛勤工作的习惯。我们单从人均工作时长来看,虽然日本和欧美各国相比较长,但如果仅仅与韩国和中国相比,日本却仍旧是最短的。日本劳动政策研究・研修机构2014年的统计数据显示,日本制造业周平均工作时长为41.4小时,而韩国是43.1小时,中国则达到了48.7小时。所以或许日本的这一次改革,也可以给正在发展路上的中国一点启发,在促进劳资关系、工作和生活平衡的问题上应该能做得更好。致遠経営・商学大学院専攻塾

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